Arbeitsrechtliche Updates – Rechtsprechungsübersicht 03/2021

EuGH

  • EuGH hat entschieden – Arbeitsplatz und das Tragen religiöser Symbole

    Im Arbeitsrechtsupdate 02/2021 wurde bereits über die Schlussanträge des Generalanwalts Santos in dieser Sache berichtet. Das mit Spannung erwartete Urteil des EuGH liegt nun vor. Im Grunde schloss sich der EuGH der Rechtsmeinung des Generalanwaltes an. Ein privates Unternehmen kann den Arbeitnehmern verbieten, sichtbare Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen am Arbeitsplatz zu tragen, wenn das Bedürfnis besteht, gegenüber den Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln oder soziale Konflikte zu vermeiden. Arbeitnehmer, die aufgrund religiöser Bedeckungsgebote bestimmte Bekleidungsregeln befolgen, werden deshalb nicht wegen ihrer Religion oder ihrer Weltanschauung diskriminiert. Die Regel muss aber allgemein und unterschiedslos angewendet werden. EuGH 25.02.2021, C‑804/18 und C‑341/19WABE / MH Müller.

OGH

  • Prämie als Ansporn oder nachträgliche Gratifikation?

    Im vorliegenden Fall erklärte ein Arbeitgeber in den letzten Jahren jeweils mittels einer Betriebsmitteilung, dass das vorangegangene Geschäftsjahr – allenfalls sehr – zufriedenstellend oder positiv gewesen sei und man sich beim Personal mit einer Prämie bedanken wolle. Deren Auszahlung erfolge „unverbindlich, einmalig und auf freiwilliger Basis, ohne wie immer geartete Rechtsansprüche für die Zukunft“. Sie stehe nur jenen Mitarbeitern zu, „welche zum Zeitpunkt der Auszahlung in einem aufrechten, ungekündigten Dienstverhältnis stehen und mindestens 6 Monate im vergangenen Geschäftsjahr mitgewirkt haben“. Ein ehemaliger Arbeitnehmer, der zum Zeitpunkt der Auszahlung in keinem aufrechten Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber mehr stand, beansprucht die Leistung besagter Prämie, die vom Arbeitgeber verweigert wurde.

    Grundsätzlich führt der OGH aus, dass ein Arbeitgeber, der sich bei wiederkehrenden Leistungen an seine Arbeitnehmer für die Zukunft nicht binden will, muss einen entsprechenden Vorbehalt erklären.[1] Ein solcher Vorbehalt („Unverbindlichkeitsvorbehalt“) muss darauf hinweisen, dass der Arbeitgeber die betreffende Leistung freiwillig, und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht[2] gewährt.[3] Der Vorbehalt muss ausdrücklich und unmissverständlich erklärt werden.[4] Wenn sich der Arbeitgeber Freiwilligkeit und Widerruflichkeit einer Prämie vorbehalten hat, kann er in Zukunft von der Prämiengewährung abgehen.[5] Sagt er allerdings die Prämie für das Erreichen eines Erfolgs in einem bestimmten Zeitraum zu, darf er die Prämie nach Beginn dieses Zeitraums weder einseitig widerrufen, noch die Zahlung von zusätzlichen Bedingungen abhängig machen.

    Vorliegend führt der OGH jedoch weitergehend aus, dass der Arbeitgeber nicht – um die Belegschaft anzuspornen – vor Beginn eines bestimmten Zeitraums kundtat, bei Erreichung etwa ganz bestimmter wirtschaftlicher Kennzahlen eine Prämie oder Provision oder Bonifikation auszuzahlen. Die Betrachtungsweise, zu welchem Zweck die Prämie gewährt wird, spielt dahingehend eine besondere Rolle, dass sich hieraus die Rechtsfrage ableiten lässt ob hierauf ein „Anspruch“ überhaupt besteht. Aufgrund der Zielrichtung der Prämie sowie Unverbindlichkeitsvorbehalt wurde im vorliegenden Fall mangels eines „Anspruches“ eine Leistungspflicht verneint. OGH 25.06.2021, 8 ObA 33/21 t.
  • Freie Betriebsvereinbarung – eine Frage der Auslegung

    Die gegenständliche Entscheidung setzte sich mit der Rechtsfrage iZm einer Verfallsfrist zu Urlaubsansprüchen in einer freien Betriebsvereinbarung auseinander.

    Eine freie Betriebsvereinbarung, die Eingang in die Einzelarbeitsverträge gefunden hat, ist nach den für Verträge geltenden Regeln[6] auszulegen.[7] In der Betriebsvereinbarung ist festgelegt, dass Ansprüche binnen fünf Monaten ab Fälligkeit, bei sonstigem Verfall, schriftlich geltend zu machen sind. Im Verfahren war die Zulässigkeit einer derartigen Vereinbarung nicht bestritten worden.[8] Die freie Betriebsvereinbarung enthielt jedoch eine Klausel, dass – soweit die Betriebsvereinbarung keine günstigeren Regelungen vorsieht – das AngG gilt. Nach Ansicht des OGH führt diese Einschränkung nicht zur Unwirksamkeit der Verfallsklausel.

    In diesem Fall blieb die gesetzliche Verjährungsfrist gewahrt und wurde lediglich zusätzlich eine schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen vereinbart. Nach Rechtsansicht des OGH kann nicht unterstellt werden, dass durch den allgemeinen Verweis auf das AngG der detaillierten Ausgestaltung der Vereinbarung in anderen Punkten derogiert werden sollte. OGH 24.06.2021, 9 ObA 46/21 m.
  • Einvernehmliche Auflösungen und das Frühwarnsystem nach § 45a AMFG

    Der Ausgangssachverhalt gestaltete sich verkürzt derart, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses getroffen wurde. Der Arbeitgeber erstattete in diesem Zeitraum eine Meldung iSv § 45a AMFG an das AMS, da es zu einer größeren Zahl von Auflösungen von Arbeitsvertragsverhältnissen kommen sollte. Die ehemalige Arbeitnehmerin vertrat die Rechtsansicht, dass die noch vor Zustimmungserteilung seitens des AMS erfolgte einvernehmliche Auflösung unwirksam sei, zumal ein Verstoß gegen § 45a Abs 5 AMFG vorliegen würde.

    Der OGH kam zu dem Ergebnis, dass vom Schutzbereich des § 45a Abs 5 AMFG einvernehmliche Auflösungen nicht umfasst sind. Begründet wird dies damit, dass nach dem Gesetzestext nur vorzeitige „Kündigungen“ rechtsunwirksam sind. Die einvernehmliche Auflösung eines Arbeitsvertrages ist hingegen auch vor Ablauf der 30 Tage möglich und wirksam. Es besteht insoweit keine ungewollte Gesetzeslücke, die zu korrigieren wäre. Auch eine europarechtliche Anpassung des AMFG ist nicht erforderlich. OGH 24.06.2021, 9 ObA 47/21 h.
  • Lehrverhältnisse – Grenzen des besonderen Kündigungsschutzes

    In diesem Urteil war die Rechtsfrage durch den OGH zu klären, ob sich der besondere Kündigungsschutz nach dem BAG auch auf die gesetzlich vorgesehene Weiterverwendung des ausgelernten Lehrlings bezieht.

    Das Lehrverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Lehrzeit.[9] Der Lehrberechtigte ist dann verpflichtet, den Lehrling drei Monate im erlernten Beruf weiter zu beschäftigen.[10] Die Weiterverwendungspflicht des ausgelernten Lehrlings bewirkt nicht schon einen automatischen Vertragsabschluss ex lege. Ein aufgrund dieser Weiterverwendungspflicht neu auf unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis unterliegt somit dem allgemeinen Kündigungsschutz.[11] OGH 24.06.2021, 9 Ob A48/21 f.

[1] OGH 03.05.2021, 8 ObA 5/21 z, Rdn 24 mwN.
[2] Bzw ohne Einräumung eines Anspruchs auf eine zukünftige Leistungserbringung.
[3] Auch durch die wiederholte Gewährung soll kein Rechtsanspruch für die Zukunft entstehen. Es soll dem Arbeitgeber von Fall zu Fall überlassen bleiben, neu zu entscheiden, ob und in welcher Höhe er die Leistung weiter gewähren will, vgl RIS-Justiz RS0014154 [T31, T36].
[4] OGH 24.02.2009, 9 ObA 113/08 w.
[5] OGH 09.05.1990, 9 ObA 101/90.
[6] §§ 914f ABGB.
[7] RIS-Justiz RS0050963 [T3].
[8] RIS-Justiz RS0034782, RIS-Justiz RS0034517, RIS-Justiz RS0016688.
[9] § 14 Abs 1 BAG.
[10] § 18 Abs 1 BAG, oder wenn das Lehrverhältnis mit erfolgreicher Lehrabschlussprüfung nach § 14 Abs 2 lit e BAG endet.
[11] §§ 105 ff ArbVG.

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